Warum Unternehmen an der Kompetenz der Mitarbeiter zweifeln

“Kann der was?”
“Ist der eigentlich gut?”

Gemeint ist stets ein Kollege bzw. Kollegin. Ab und zu höre ich solche Fragen (oder ertappe mich dabei ähnliches zu denken bzw. zu formulieren).

Klar, es gibt Mitarbeiter, die fühlen sich offensichtlich mit der konkreten Aufgabe nicht wohl (bspw. aufgrund von Überforderung, Boreout, geringer Wertschätzung, Unsicherheit, Druck – oder aufgrund unzähliger anderer Gründe) und machen möglicherweise wirklich keinen “guten” Job. 

Doch häufig machen es sich die Führungskräfte in den Unternehmen zu einfach. Es wird zu schnell über Mitarbeiter geurteilt und diese in eine Schublade gesteckt. Die Verurteilung Beurteilung erfolgt dabei im positiven wie im negativen Sinn.

Hinweis: Ich versuche eine grundlegende Beobachtung zu skizzieren, wertfrei, ohne Hintergedanken oder versteckte Kritik (bspw. an meinem Arbeitgeber). Und klar: Wer im Glashaus sitzt der … – ich schließe mich bei dem Appell in diesem Artikel natürlich auch selber mit ein. 

Ich bin davon überzeugt, dass eine Frage wie „…sag mal, ist Jan* eigentlich gut…?“ in vielen Fällen eine ziemlich doofe Frage ist. 

* Der Name ist frei gewählt und soll sich auf niemanden konkret beziehen.

Ich mag das nicht, da …

… die Antwort auf eine solche Frage meist eher willkürlich ist. 

Ich glaube, dass sich Führungskräfte häufig zu wenig mit den Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter beschäftigen. Was macht dem Mitarbeiter wirklich Spaß? Was kann er wirklich gut?
Ich glaube, dass mehr Ernsthaftigkeit und Sorgfalt im Umgang bzw. der Einordnung von Mitarbeitern wichtig ist. Eine Möglichkeit, um im Umgang mit Mitarbeitern weniger Willkür und Oberflächlichkeit zuzulassen, sind echte, transparente und messbare Bewertungskriterien (bspw. machen ja viele Unternehmensberatungen genau das).
Auch Unternehmen wie Google können im Umgang mit den Mitarbeitern ein Vorbild sein. So ermutigt Google die Führungskräfte vor allem als effektive Coaches zu agieren – und sich ganz auf die Mitarbeitern einzulassen. Das hilft bei einer objektiveren Einschätzung: 

Have regular 1:1s with your team member and be fully present and focused on the team member

Coach with the GROW model (Google)

Natürlich gibt es unzählige Unternehmen (und auch gerade Agenturen), die hier sehr viel richtig machen. Bspw. ist aus meiner Sicht ein regelmäßiges 360 Grad Feedback eine gute Option, um Meinungen aus dem Team oder von Kunden wertzuschätzen und einzubeziehen.

… diese Gedanken zu einer ungesunden und negativen Unternehmenskultur führen.

Gerne wird darüber sinniert, was (oder wer) alles nicht so gut funktioniert. Eine vor allem sehr deutsche Angewohnheit, die tief in vielen Unternehmen verwurzelt ist. Amerikanische Unternehmen taugen ganz bestimmt nicht in jeder Hinsicht als Vorbild – dennoch helfen Formulierungen mit „great“ und „awesome“ (über die sich Deutsche ja gerne lustig machen) ein positives Mindset zu erzeugen. Die Amerikaner verteilen Lob und Komplimente häufiger als die Deutschen und die Mitarbeiter erwarten das auch
So glaube ich nicht, dass bei Google (mir fällt gerade kein anderes Unternehmen ein) gefragt wird “Ist der eigentlich gut?


Darüber hinaus stellt sich dann die Frage, warum Führungskräfte so häufig die Kompetenz der Mitarbeiter in Frage stellen. Die aus meiner Sicht drei wichtigsten Gründe möchte ich hier ausführen:

1. Mitarbeiter optimieren sich immer im System

Warum lassen Mitarbeiter die erhoffte Verantwortungsbereitschaft vermissen – und werden deswegen als „nicht gut“ eingeschätzt? Ich bin davon überzeugt, dass ein Grund ist, dass sich Menschen eigentlich immer im System optimieren (vgl. auch Artikel “Hype? Mythos? Quatsch? Revolution? Was ist Holokratie?“).

Sie nehmen die Situation, die Umgebung, die Ansprüche etc. wahr, die auf sie wirken und passen sich ihnen an. Menschen sind im Berufsleben sehr konformistisch

System

Das ist gar nicht schlimm. Allerdings sollten sich Führungskräfte dessen bewußt sein. Denn wenn zu erwarten ist, dass Menschen Muster befriedigen, dann sollten wir nach diesen Mustern suchen. Und erstmal nicht nach den “fehlerhaften” Menschen!

Ich bin davon überzeugt, dass ein System viel Kraft hat und jeden Mitarbeiter stark beeinflusst. Wir müssen uns also fragen, welches “Kraftfeld” auf die Mitarbeiter wirkt und sie bspw. an der Verantwortungsübernahme hindert. 

2. Zu wenig Möglichkeiten zur Entfaltung

Mitarbeiter können nur ihr Potential entfalten, wenn ihnen auch ausreichend viel Entscheidungsraum zur Verfügung steht.
Haben die Mitarbeiter aber wirklich Platz zur Entfaltung? Werden sie dazu ermutigt? Oder ist die Erwartungshaltung (implizit) eigentlich so klar, dass Mitarbeiter letztlich nicht wirklich eigenverantwortlich und selbstbestimmt arbeiten können bzw. sich das zutrauen? 

3. Self-fulfilling Prophecy

Ein weiterer Grund, warum häufig an der Kompetenz der Mitarbeiter gezweifelt wird, ist die “selbsterfüllende Prophezeiung”.

Viele Unternehmen glauben, dass sie nicht die richtigen Leute haben. Im Sinne von: Meine Mitarbeiter wollen keine Verantwortung übernehmen oder verstehen bspw. die Bedürfnisse unserer Kunden nicht richtig.

Prophezeiung

Das führt dazu, dass Mitarbeitern vielfach zu wenig zugemutet wird. Sie werden bspw. vor den Kunden oder den Finanzkennzahlen der Kunden „geschützt“.

Damit ist selbsterfüllende Prophezeiung perfekt. Die Mitarbeiter werden eben in diesem Kontext beobachtet. Und Führungskräfte fühlen sich in ihrer Annahme bestätigt, dass moderne Führungsansätze mit den Mitarbeitern ja nunmal nicht umsetzbar sind.


Und nun?

Ich glaube wir sollten grundlegend weniger die Kompetenz der (eigenen) Mitarbeiter in Frage stellen. Die richtigen Mitarbeiter sind da (und die wenigen, die nicht passen, sollten nicht so viel Raum in der Diskussion einnehmen). 

Die Frage “Kann der was?” ist meist Quatsch (und eine Antwort darauf im Zweifel viel zu wenig reflektiert und allzu häufig unfair). 

Die Zeit und Kraft sollte besser in das System investiert werden, was Mitarbeiter befähigt eigenverantwortlich und selbstbestimmt zu arbeiten. Erst dann zeigt sich die wirkliche Kompetenz der Mitarbeiter. 

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