Job Crafting – die Wunderwaffe gegen Unzufriedenheit?

Wir alle machen Dinge, die uns motivieren. Wenn diese auch in dem Job eine zentrale Rolle spielen, fühlen wir uns in unserem Element. Wir machen die Arbeit gerne. Sie gibt uns Kraft.

Genauso kann Arbeit aber auch das Gegenteil bewirken und uns kaputt machen, demotivieren, auslaugen – und sogar (innerlich) „umbringen“.

Wenn wir diesem Thema weiter folgen, so gelangen wir zu sehr elementaren Fragen (in der „New Work“ Begriffswelt gerne als „Purpose“ bezeichnet): Wofür arbeite ich? Was gibt mir wirklich Energie? Was motiviert mich? Oder noch expliziter: Was ist es, was ich wirklich, wirklich will?

Kleiner Exkurs: Frithjof Bergmann, der „Godfather of New Work“, verwendet in der 100. Podcast-Episode von „On the Way to New Work“ den aus meiner Sicht ganz hervorragenden Ausdruck „wirklich, wirklich wollen“. Denn genau darum geht es. Um das wirklich, wirklich wollen.

Interessanterweise ist den meisten Menschen diese Kraftquelle nicht bewusst. Viele Menschen ahnen zwar, was sie motiviert, können es aber nicht genau benennen.

Die eigene Kraftquelle ist sicherlich nicht immer so offensichtlich wie diese

Wann ist endlich Feierabend?

Für viele beginnt nach der Schule oder dem Studium der „Ernst des Lebens“. Man muss eine Arbeit annehmen, Geld verdienen. Viele starten in ihren ersten Job bereits ohne Ansprüche an ihr Arbeitsumfeld und an sich selbst. Wann ist endlich Feierabend – und wann kann ich endlich zum Sport/Gartenarbeit/Tanzen/Spielen/… gehen?

Ich möchte mir in keinster Weise anmaßen, ein solches Verhalten zu verurteilen. Die Idee, dass Arbeit die Menschen mit Sinn erfüllen soll, entsteht durchaus in einer (New Work)- Blase und ist nicht auf alle und jeden übertragbar. Dennoch lässt sich festhalten, dass die meisten Menschen wohl leider keine Antwort auf ihr persönliches „Why“ finden. Auch weil sie sich die Frage nach dem Sinn der Arbeit nicht stellen. Das wiederum liegt auch daran, dass den allermeisten Menschen die Antwort auf diese Frage sehr schwer fällt.

Das Ganze passiert in vielen kleinen Schritten. Die Leute mit großen Kulleraugen anzuschauen und zu fragen, was man wirklich, wirklich will, bewirkt gar nichts.

Frithjof Bergmann, „Ich ärgere mich sehr, sehr tüchtig“, haufe.de

Eine Möglichkeit ist dieser Frage mit einem Coach zu begegnen. Oder einem guten Freund. Manchmal hilft es aber auch schon, dass man sich über einen längeren Zeitraum hinweg die Aufgaben aufschreibt, die im Arbeitsalltag anfallen. Anschließend kann man darüber nachdenken, welche einem Freude bereiten – und welche Dinge einem eher Kraft rauben.

Ich glaube, dass die Frage nach dem eigenen „Why“ und danach was man wirklich, wirklich will keinesfalls esoterisch, sondern vielleicht eine der wichtigsten im Leben ist. Vor allem für einen selbst. Wenn man weiß warum man arbeitet (neben dem Geld verdienen), so kann mal viel mehr leisten, ist glücklicher – und neben 1000 weiteren Vorteilen beugt man bspw. auch einem Burnout vor.

Do What you Love

Ein Gedankenexperiment:

Was wäre, wenn es im Unternehmen keine Positionen und keine Funktionen mehr gibt. Keine Marketingleitung, keine IT, keine Personalabteilung, keine Buchhaltung, kein Vertrieb, keine Administration. Es gibt lediglich Aufgaben. Und die würden von denen im Unternehmen gemacht, die diese am liebsten und besten tun. Hier ein bisschen was und dort ein bisschen was. Die Mitarbeiter würden sich vermutlich eine Auswahl an Lieblingsaufgaben zusammenstellen. Und für die Aufgaben, die keiner machen will, gibt es extra Schmerzensgeld. Klar, damit das funktioniert benötigt ein Unternehmen mehr Struktur und Führung. Aber das ist bei diesem Gedankenexperiment egal. Die Stimmung im Unternehmen wäre vermutlich sehr gut. Alle täten das, was sie wirklich gerne tun.

In der Realität ist es leider nicht so. Ich persönlich kann mich ganz gut zwingen Dinge zu tun, die zum Job und dem Aufgabenbereich dazugehören. Und es ist natürlich auch OK diese Dinge zu tun. Wenn das allerdings zu viele werden, ist das doof. Dann habe ich keine Lust mehr, die Arbeit macht mir keine Freude. Ich mache die Aufgaben – und letztlich meinen Job – nicht mehr gut..

Viele Denken in einer solchen Situation (verständlicherweise) über einen Jobwechsel nach.

Genau da setzt der Gedanke von Job Crafting an. Beim Job Crafting geht es darum zu überlegen, welche Aspekte im aktuellen Job man verbessern möchte. Dabei müssen diese Veränderungen gar nicht groß sein.

„Es geht nicht um Revolution, sondern um Evolution“

Ilona Bürgel, „So pimpen Sie Ihren Job“, SPON

Denkbar ist beispielsweise, dass ein Mitarbeiter an den Begrenzungen seines Jobs arbeitet: Jemand übernimmt vielleicht mehr Aufgaben als vorgesehen, weil er bemerkt, dass er einige Aufgaben sehr gerne macht. Andere hingegen nicht.

Wie oben beschrieben geht aber auch immer wieder um den Sinn („Purpose“) der eigenen Arbeit. So versuchen viele ihrem Job einen Sinn zuzuschreiben.
Dies kann beispielsweise der Hausmeister sein, der sich als die gute Seele des Hauses die Sorgen und Nöte der Mitarbeiter anhört und mit Rat und Tat hilft.

Zwei weitere Beispiele: 

  • Die Finanz-Managerin, die Konzepten schreiben muss, aber viel lieber Kontakt mit Menschen hätte – und nun nebenbei mit Kunden Interviews zur Marktanalyse führt.
  • Der oberschlaue IT-Admin, der einst Lehrer werden wollte – und nun die Software-Einschulungen für die neuen Mitarbeiter übernimmt (anstatt des teuren, externen Beraters)

Motivation von Job Crafting:

Um Job Crafting fördern und nutzen zu können, ist es notwendig, den Antrieb der „Job Crafter“ zu verstehen. Denkbare Beweggründe sind:

  • Eine Bedeutung in der eigenen Tätigkeit entwickeln
  • Eine Leidenschaft für eine Tätigkeit weiter auszubauen
  • Ein positives Selbstbild zu erzeugen

Info-Box: Wer hat’s erfunden?

Die Idee vom Job Crafting stammt von den Forschern Justin Berg, Amy Wrzesniewski und Jane Dutton. Im Buch „Job Crafting Exercise“ geben die Autoren Tipps und Anregungen, wie man den Job an Fähigkeiten, Talente und Interessen anpassen kann. 

Die Forscher benennen drei Ebenen der Veränderung:

  1. Task Crafting: Die täglichen Aufgaben und Arbeitsstrukturen werden verändert. Beispielsweise hin zu mehr Entscheidungsfreiheit.
  2. Relational Crafting: Mit wem man wie, wann und wo zusammenarbeitet, wird reflektiert und bei Bedarf so verändert, dass alle zufriedener sind.
  3. Cognitive Crafting: Die Einstellung zur Arbeit und die Zusammenarbeit mit anderen werden hinterfragt.
Job Crafting – Amy Wrzesniewski on creating meaning in your own work

Klar ist letztlich auch: Job Crafting passiert so oder so. Die (vermutlich meisten) Mitarbeiter verändern und gestalten ihren Job jeden Tag. Mal mehr, mal weniger. Doch Job Crafting zu ignorieren kann für das Unternehmen große Probleme mit sich bringen (bspw. da Mitarbeiter in einer nicht zufriedenstellenden Arbeitssituation alleine gelassen werden). Voraussetzung hierfür ist, dass Job Crafting bemerkt wird. Das ist aus meiner Sicht ganz und gar nicht selbstverständlich. Denn …

… das größte Versagen in HR-Abteilungen und Führungskräften ist es, dass sie ihre Mitarbeiter gar nicht wirklich kennen. 

Oft wissen Führungskräfte nicht, welches Potenzial und welche zusätzlichen Fähigkeiten in ihren Mitarbeitern stecken (vgl. Artikel Warum Unternehmen so häufig an der Kompetenz der Mitarbeiter zweifeln). Die Fähigkeiten, Interessen, Talente werden viel zu häufig nicht wirklich beachtet. 

Doch klar ist auch: Job Crafting ist ein Prozess und keinesfalls eine einzelne Veränderung bzw. eine zeitlich begrenzte persönliche Maßnahme. Für Führungskräfte ist es daher nicht immer einfach den momentanen Stand des Mitarbeiters zu erkennen und zu fördern.

Fazit:

Es gibt Menschen, die sind mit ihrem Job super zufrieden. Und das obwohl das Unternehmen als besonders unattraktiv gilt. Ein Grund hierfür kann Job Crafting sein.

Natürlich gab es Job Crafting schon immer – und wird es immer geben. Daher ist das nicht wirklich ein neuer Trend. Dennoch kann gerade heute ein positives Job Crafting ein Gewinn für Unternehmen sein: Menschen, die die Möglichkeit haben, ihren Stärken und Neigungen einzubringen, bringen (selbstverständlich) bessere Leistungen und bleiben im Unternehmen (Stichwort Fachkräftemangel).

Führungskräfte sollten sich so oder so mit Job Crafting auseinandersetzen, nicht nur was ihre Mitarbeiter betrifft – sondern natürlich auch mit sich selbst.

3 Kommentare

  1. Ein extrem spannendes Thema. Es wäre zu wünschen, wenn diese Flexibilität in der Gestaltung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten mehr Raum in den Unternehmen erhalten würde. Warum passiert es nicht? Da kann man breit spekulieren, sicher ist, diese Flexibilität verlangt von den Unternehmen agile Strukturen und eine entsprechende Kultur. Es scheint auch heute noch leichter, schablonenartig Strukturen und Positionen zu definieren. Diese Schablonen erzeugen eine vermeintliche Kontrollierbarkeit von komplexen Systemen (die es aber nicht gibt). Außerdem erspart es den Führungsebenen den Aufwand, sich mit jedem einzelnen Mitarbeter zu beschäftigen. Lieber Schublade auf und hinein. Ist leider sehr menschlich wenn auch nicht zeitgemäß.

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