{"id":2204,"date":"2019-12-15T15:21:06","date_gmt":"2019-12-15T13:21:06","guid":{"rendered":"http:\/\/lars-inselmann.de\/?p=2204"},"modified":"2019-12-15T15:21:08","modified_gmt":"2019-12-15T13:21:08","slug":"psychologische-sicherheit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lars-inselmann.de\/index.php\/2019\/12\/15\/psychologische-sicherheit\/","title":{"rendered":"Das Geheimnis guter Teamarbeit: Psychologische Sicherheit"},"content":{"rendered":"\n

Bei New Work geht es um die Zukunft der Arbeit und immer wieder um die Frage, warum wir eigentlich beruflich das machen, was wir machen<\/a>. New Work bricht aber auch Silos auf und bringt Teams innerhalb eines Unternehmens zusammen (oder sollte es zumindest). H\u00e4ufig wird davon gesprochen, dass vielf\u00e4ltige Teams (Stichwort „Diversity<\/a>„) erfolgreicher sind. Doch sind heterogene Teams auch wirklich effektiver? Und warum funktionieren \u00fcberhaupt einige Teams vergleichsweise gut, andere dagegen nicht so sehr? So viel vorab: Die Antwort ist NICHT Diversity \u2013 sondern vielmehr die sogn. „psychologische Sicherheit“. <\/strong><\/p><\/div>\n\n\n\n

Google hat im Rahmen vom Project Aristotle<\/a> untersucht was besonders erfolgreiche Teams von durchschnittlichen und „schlechten“ Teams unterscheidet. <\/p>\n\n\n\n

Untersucht wurden dabei ausschlie\u00dflich Teams bei Google, die \u00e4u\u00dferen Bedingungen waren also durchaus vergleichbar. Und doch unterschieden sich die Teamleistungen sehr deutlich voneinander. W\u00e4hrend einige Teams regelm\u00e4\u00dfig die Erwartungen \u00fcbertrafen, blieben andere dahinter zur\u00fcck. <\/p>\n\n\n\n

Man k\u00f6nnte meinen, dass es die Qualifikation der Mitarbeiter ist. Vielleicht die Altersstruktur? Oder der Arbeitsort? Die Gr\u00f6\u00dfe der Teams? Die F\u00fchrung und die Prozesse? <\/p>\n\n\n\n

Laut dem \u201eProject Aristotle\u201c trifft nichts davon wirklich zu. Denn es waren weder die technischen M\u00f6glichkeiten, nicht die Arbeitsorganisation und auch nicht die Gruppengr\u00f6\u00dfe oder die Anzahl der Jahre der Zusammenarbeit entscheidend. <\/p>\n\n\n\n

Vielmehr ist es die Interaktion \u2013 also die Art, WIE<\/strong> die Teams zusammenarbeiten. Oder konkreter: Der wichtigste Faktor beim Aufbau eines produktiven Teams ist die sogn. psychologische Sicherheit<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

„Psychologische Sicherheit“ ist der Schl\u00fcssel<\/h2>\n\n\n\n

Bei der psychologischen Sicherheit innerhalb von Teams geht es grundlegend darum, ob jeder seine Ideen einfach aussprechen kann, ob Ideen und Fragen ernst genommen wird \u2013 oder ob es (psychologische) H\u00fcrden gibt. <\/p>\n\n\n\n

Stellen Teammitglieder vermeintlich dumme Fragen? Und werden diese Fragen oder auch „bl\u00f6de“ Ideen diskutiert, um eine gemeinsamen L\u00f6sung zu finden? Diese Aspekte sind entscheidend, ob ein Team H\u00f6chstleistungen erbringt oder nicht. Es gilt das Motto: Es gibt keine dummen Fragen und jede Frage f\u00fchrt zu einem besseren Verst\u00e4ndnis.<\/p>\n\n\n\n

Unterst\u00fctzt wird die Aussage von Google durch die \u00fcberaus bekannte Psychologin Amy Edmondson. Sie schrieb in ihrem Buch \u201eThe Fearless Organization\u201c<\/a>, dass Erfolg in der heutigen VUCA Welt<\/a> einen kontinuierlichen Zustrom neuer Ideen, neuer Herausforderungen und kritischer \u00dcberlegungen bedarf.
Dieser darf nicht unterdr\u00fcckt, zum Schweigen gebracht, verspottet oder eingesch\u00fcchtert werden. <\/p>\n\n\n\n

Laut Amy Edmondson ist psychologische Sicherheit …<\/p>\n\n\n\n

\u201e … das Wissen, dass man nicht bestraft oder gedem\u00fctigt wird, wenn man sich mit Fragen, Kommentaren, Bedenken oder Fehlern zu Wort meldet\u201c<\/p>Amy Edmondson, The Fearless Organization, honestly.de<\/a><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

TEDx Talk von Amy Edmondson „Building a psychologically safe workplace“:<\/p>\n\n\n\n

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