Eine positive Arbeitskultur macht produktiver und innovativer
Irgendwie komme ich hier in diesem Blog immer wieder auf ähnliche Themen zurück. Vielleicht fällt mir auch nichts anders ein. Aber vielleicht sind es auch einfach relevante Dinge, über die man mehrfach schreiben kann: Über Unternehmenskultur und eine positive Arbeitskultur und letztlich die Frage, wie Arbeit einen stärken kann – anstatt zu schwächen. Je länger ich darüber nachdenke ist das nicht nur der Kern von New Work sondern umfasst die wirklich wesentlichen Dinge in der Arbeitswelt.
Und das Gute daran: Dinge wie Umgangsformen, Zusammenarbeit oder Arbeitskultur sind ja nicht vorgegeben oder werden von außen beeinflußt. Es sind Dinge, die sich ganz unmittelbar im Team und mit den Kollegen beeinflussen lassen und sind daher auch so sehr interessant und relevant im Kontext von New Work.
Bestätigt hat mir dies vor kurzem erneut der Podcast „New Work Chat“ in einer neuen Episode mit Pa Sinyan. Pa ist Managing Partner bei Gallup und berichtet darüber, wie man eine positive Bindung zum Arbeitgeber bzw. dem Unternehmen aufbauen kann. Hintergrund ist die wohl bekannteste Studie von Gallup, der jährlich erhobene „Gallup Engagement Index„. Die Studie untersucht den Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihrem Arbeitgeber und damit das Engagement und die Motivation bei der Arbeit.
Die Ergebnisse sind seit Jahren ziemlich unverändert und ziemlich erschreckend: Rund zwei Drittel machen „Dienst nach Vorschrift“ und fühlen sich sich nur wenig an ihr Unternehmen gebunden. Keine guten Zahlen und eine Besserung ist seit Jahren nicht in Sicht. Doch warum ist das so? Was können Unternehmen dagegen tun? Und wie können Unternehmen das Engagement der Mitarbeiter nutzen, um produktiver und innovativer zu werden?
Pa Sinyan spricht in dem oben erwähnten Podcast (Spotify) darüber, dass DER Faktor für mehr Engagement der Mitarbeiter in einem Unternehmen die Führungskräfte sind.
Denn die Führungskräfte haben einen sehr großen Einfluss auf die Motivation und können ihre Teams wirklich „mitnehmen“ – was sich positiv auf das Wohlbefinden, die Produktivität und letztlich auch auf die Innovationskraft eines Unternehmens auswirkt.
Er stellt weiterhin fest, dass Mitarbeiter in Unternehmen vor allem eines wollen: Sie wollen gesehen und gehört wollen. Interessiert sich jemand für mich und meine Entwicklung? Sieht mich jemand?
Damit einhergehend geht es nicht nur darum, dass man eine klare Aufgabe von der Führungskraft bekommt. Vielmehr haben die Mitarbeiter den Wunsch nach Anerkennung und fragen sich, ob jemand sie wahrnimmt und ihre Stärken sieht. Noch vielleicht sogar noch wichtiger: Menschen möchten Anerkennung für ihre Stärken. Was kann ich gut? Was sind überhaupt meine Stärken? Mitarbeiter möchten, dass darüber geredet wird. Was zeichnet mich aus? Was ist positiv?
Doch bei genau diesen Fragen tun sich viele Führungskräfte schwer. Führung funktioniert (vor allem auch in Deutschland) häufig nach dem Motto „Nicht geschimpft ist Lob genug“. Führung geht häufig zu wenig darauf ein, was Mitarbeiter gut können und machen. Was Mitarbeiter wirklich wollen. Feedback, wie man es noch besser machen kann.
Leider agieren viele Führungskräfte nach dem Motto: „Du wirst doch bezahlt, du bist doch erwachsen und dir sollte doch klar sein, was zu tun ist.“
Und so setzen viele Unternehmen – New Work hin oder her – häufig auf Druck und möglichst klare Arbeitsanweisungen, um ihren (finanziellen) Erfolg zu steigern.
Ein positives Umfeld hat dramatische Vorteile
Erkenntnisse der positiven Organisationspsychologie zeigen, dass eine rabiate Umgebung auf Dauer nicht nur schädlich für die Produktivität ist, sondern dass ein positives Umfeld zu dramatischen Vorteilen für Arbeitgeber, Mitarbeiter und das Endergebnis führen wird.
Eine Mehrheit der Arbeitsunfälle werden auf Stress zurückgeführt. Die Zahl der Fehltage in Deutschland ist wegen psychischer Erkrankungen so hoch wie noch nie. Stress am Arbeitsplatz wird mit Gesundheitsproblemen in Verbindung gebracht. Von Asthma bis zu Herz-Kreislauf-Erkrankungen.
Die Kosten der Unzufriedenheit
Ein weiterer Aspekt sind die Kosten der Unzufriedenheit. Der Stress, der durch eine „Kultur der Angst“ erzeugt wird, führt auf lange Sicht zu weniger Engagement der Mitarbeiter. Und das ist kostspielig. In Studien der Queens School of Business und von Gallup hatten weniger engagierte Mitarbeiter 37 % mehr Fehlzeiten, 49 % mehr Unfälle und 60 % mehr Fehler und Mängel.
Weniger Loyalität
Letztlich ist die fehlende Loyalität ist ein weiterer Aspekt. Untersuchungen zeigen, dass Stress am Arbeitsplatz zu einem Anstieg der Fluktuation um fast 50 % führt. Und Fluktuationskosten sind hoch, denn sie resultieren in einem teuren Rekrutierung, Schulung, verringerter Produktivität, verlorenem Fachwissen etc.
Intrinsische Motivation schlägt externe Anreize
Die oben genannten Aspekte kennen natürlich viele Unternehmen und versuchen gegenzusteuern. So gibt es in vielen Unternehmen, die die Möglichkeit anbieten im Homeoffice zu arbeiten (auch schon vor Corona). Andere bieten bspw. Vergünstigungen im Fitness-Studio o.ä. an.
Doch darum geht es natürlich nicht wirklich. Eine Gallup-Umfrage hat gezeigt, dass Mitarbeiter das Wohlbefinden am Arbeitsplatz sehr viel wichtiger ist, als mögliche materielle Vorteilen. Und Wohlbefinden kann nur durch eine positive Arbeitskultur entstehen.
Laut dem Harvard Business Review beruht eine positive und gesunde Kultur auf ein paar wichtigen Prinzipien:
- Sich um die Kollegen kümmern, sich für sie interessieren und Verantwortung für sie übernehmen.
- Gegenseitige Unterstützung, wenn andere Schwierigkeiten haben.
- Vermeiden von Schuldzuweisungen und Verzeihen von Fehlern.
- Sich gegenseitig bei der Arbeit inspirieren.
- Die Sinnhaftigkeit der Arbeit betonen.
- Einander mit Respekt, Dankbarkeit, Vertrauen und Integrität zu behandeln.
Klingt irgendwie klar und logisch, oder? Was auch sonst. Aber so selbstverständlich sind diese Dinge dann eben leider doch nicht. Allzu häufig kennen die Führungskräfte und auch die HR-Abteilungen gar nicht, was die Mitarbeiter wirklich gut können bzw. wirklich wollen.
Wie können Unternehmen die oben genannten Prinzipien fördern?
1. Soziale Verbindungen supporten
Ich möchte hier noch einmal auf Pa verweisen, der im Podcast berichtet hat, dass gerade Freundschaften am Arbeitsplatz so unglaublich wichtig sind. Natürlich muss man nicht unbedingt mit den Arbeitskollegen eng befreundet sein. Und doch ist die Freundschaft am Arbeitsplatz ein hoch relevantes Erfolgskriterium. Soziale Verbindungen bei der Arbeit haben positive Effekte. Zum Beispiel werden Menschen seltener krank, erleben weniger Depressionen, lernen schneller und erinnern sich länger, zeigen mehr geistige Schärfe und erbringen bessere Leistungen im Job.
2. Einfühlungsvermögen zeigen
Ha, zum Glück eine meiner Stärken (sagt zumindest die Auswertung vom StrengthsFinder). Mit Einfühlungsvermögen ist gemeint, dass man ein Gespür für die Gefühle der Mitmenschen hat. Man kann sich in andere hineinversetzen und ist in der Lage, die Welt aus deren Perspektive zu betrachten. Laut einer Studie der University of Michigan ist zu vermuten, dass Führungskräfte, die Einfühlungsvermögen gegenüber Mitarbeitern zeigen, die individuelle und kollektive Resilienz in schwierigen Zeiten stark positiv beinflussen.
3. Psychologische Sicherheit
Klar, auch das ist sicher keine ganz neue Erkenntnis. Und doch: Es ist wichtig Mitarbeiter zu ermutigen auch über ihre Probleme zu sprechen. Es überrascht nicht, dass das Vertrauen darauf, dass eine Führungskraft, die das Beste der Mitarbeiter im Sinn hat, deren Leistung verbessert. Mitarbeiter fühlen sich sicher statt ängstlich. Eine Kultur der Sicherheit, in der Mitarbeiter ermutigt werden sich zu äußern oder um Hilfe zu bitten, führt zu besseren Arbeitsergebnissen. Das ist die Grundidee der sogn. „Psychologischen Sicherheit“, über die ich bereits mehrfach geschrieben habe.
Denn anstatt eine Kultur der Angst vor negativen Konsequenzen zu schaffen, trägt die „Psychologische Sicherheit“ dazu bei, die für Innovationen so wichtigen Experimentierfreude zu fördern.
Freundlichkeit von Führungskräften erhöht die Effektivität von Teams
Vor kurzem habe ich über die „Freundlichkeit als Superkraft“ geschrieben. In seinem Buch „Give and Take“ zeigt Adam Grant, dass die Freundlichkeit von Führungskräften ein hoch relevanter Faktor für die Effektivität von Teams und Organisationen ist.
Denn ein positives Arbeitsklima führt zu einer positiven Arbeitsplatzkultur, die wiederum das Engagement, den Einsatz und die Leistung steigert. Zufriedenere Mitarbeiter sorgen nicht nur für einen angenehmeren Arbeitsplatz, sondern auch für einen besseren Kundenservice. Folglich verbessert eine glückliche und fürsorgliche Kultur am Arbeitsplatz nicht nur das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeiter, sondern auch die Gesundheit und Zufriedenheit der Kunden.
Info-Box
Adam Grant ist vor allem durch das Buch „Give and Take“ bekannt geworden. Hier beschreibt er, dass unser grundlegendes Verständnis davon, warum wir erfolgreich sind, verändert werden sollte.
Denn er erklärt, dass man gerade mit einer selbstlosen Einstellung meist besser vorankommt.
Er zeigt, dass das Sozialverhalten des Gebens auch in der Arbeitswelt mehr Vorteile als das des Nehmens bringt. Dabei demonstriert er, wie kluge Geber es vermeiden, zu Fußabtretern zu werden und warum diese Art von Erfolg die Kraft hat, nicht nur Einzelpersonen, sondern ganze Organisationen und Gemeinschaften zu verändern.
Eine positive Arbeitskultur ist auf Dauer erfolgreicher
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine positive Arbeitskultur auf Dauer erfolgreicher ist, weil sie das Wohlbefinden steigert. Dies wiederum verbessert die Beziehungen der Mitarbeiter untereinander und steigert ihre Fähigkeiten. .
Eine positive Arbeitskultur puffert negative Erfahrungen wie Stress ab und verbessert so die Fähigkeit der Mitarbeiter, sich von Herausforderungen und Schwierigkeiten zu erholen (Stichwort „Resilienz“). Und sie zieht Mitarbeiter an, macht sie loyaler gegenüber der Organisation. Wenn Organisationen eine positive Arbeitskultur entwickeln, erreichen sie ein deutlich höheres Maß an organisatorischer Effektivität – einschließlich finanzieller Leistung, Kundenzufriedenheit und Mitarbeiterengagement.
