Riss im Unternehmen

Es geht ein Riss durchs Unternehmen! Und nun?

Es geht ein Riss durch die Gesellschaft. Diese Feststellung lässt sich seit Jahren überall lesen und hören. Gemeint ist ein Riss zwischen Gutverdienern und Geringverdienern. Zwischen Weltbürgern und Wutbürgern. Zwischen Modernisten und Traditionalisten.
Doch auch in einigen Unternehmen gibt es einen solchen „Riss“. Mitarbeiter, die Veränderungen aufgeschlossen sind – und solche, die eher am Bestehenden festhalten. Wie lassen sich solche Mitarbeiter auf der Reise eines Unternehmens mitnehmen?

Doch zunächst zurück zu der (zumindest gefühlten) gesellschaftlichen Spaltung in Deutschland und vielleicht sogar der gesamten westlichen Welt. Die immer unübersichtlicher werdenden Lebensbedingungen führen dazu, dass eine Gruppe eher Cocooning betreibt.

Ich weiß, dass dies ein sehr komplexes Thema ist. Natürlich gibt es noch viele weitere Gründe wie bspw. auch die wachsende Ungleichheit oder Abstiegssorgen in der Mittelschicht. So oder so: Es gibt dieses Auseinanderdriften: Die einen wählen AfD und sind gegen das Impfen – während andere eher offen auf Veränderungen zugehen. Es gibt eine ganze Reihe von Bezeichnungen, um diesen Antagonismus zu beschreiben: „Preserver“ und „Progresser“, Modernisten und Traditionalisten, Anywheres und Somewheres.

Was für die einen normal und chancenreich ist, wirkt auf andere fremd und bedrohlich

Die Krux: Corona scheint diese Polarisierung ein kleines Stück aufzuhalten. Die Krise ist für niemanden normal und viele Menschen verhalten sich solidarisch. Auf der anderen Seite sind die aktuellen Corona-Demos jedoch ein weiteres Zeichen für beschriebene Spaltung unserer Gesellschaft: Menschen, die durch die Corona-Krise viele neue Möglichkeiten (bspw. neue Chancen für Unternehmen und Innovationen) sehen und die, die eher nach Wohlbekanntem streben.

Spaltung der Gesellschaft auch für Marken eine Herausforderung

Diese Werte-Gegensätze zeigen sich natürlich auch im Konsumverhalten. Und auch im Marketing wird dies aus meiner Sicht zukünftig eine immer größere Herausforderung. Große Marken möchten ja schließlich mit ihrer Kommunikation und ihren Werten möglichst viele Menschen erreichen. Eine Herausforderung für das Markenmanagement zumindest „großer“ Marken, für die die Suche nach einem Purpose auch aus diesem Grund nicht einfacher wird.

Auch in Unternehmen werden durch Corona die Risse tiefer und breiter

In einigen Unternehmen gibt es Mitarbeiter mit dem sogn. „growth Mindset“ und es gibt Mitarbeiter, die eher zu den sogn. Preservern zählen und ein „fixed Mindset“ haben. Also auch in Unternehmen gibt es diesen Riss. In diesem Fall nicht zwischen den Bürgern, sondern den Mitarbeitern eines Unternehmens.

Ich denke, dass durch die Corona-Krise dieser Riss teilweise sogar noch breiter und tiefer wird. Denn durch Corona beschleunigen sich die Veränderungsprozesse. Ändert sich durch einen neuen Prozess oder die Digitalisierung die Arbeit, so fürchten sich vor allem die Preserver davor, was passieren könnte. Für sie ist nicht absehbar, welche Auswirkungen die Veränderungen auf ihren Arbeitsalltag haben. Typische Fragen könnten sein:

  • Kann ich das lernen?
  • Werde ich noch gebraucht?
  • Wie verändert sich meine Tätigkeit?
  • Was kommt als nächstes?

Stellt sich nun die Frage, wie man diese Mitarbeiter auf der Reise und aktiv in einen Transformationsprozess einbinden kann?

Kann man New Work eigentlich einführen?

New Work ist ein Sammelbegriff und Synonym für unterschiedliche Arbeits- und Organisationsmodelle, flexible Arbeitsformen, selbstorganisierte Teams, Netzwerk-Ansätze wie WOL etc. Vor allem ist New Work aber ein Mindset. Und dieses Mindset ergibt sich nicht durch die Neugestaltung der Arbeitsumgebung. New Work wird bedingt durch eine (neue) Kultur und durch veränderte Muster in der Zusammenarbeit.
Zurück zur Frage: New Work ist kein Programm und kein Prozess – und lässt sich dementsprechend nicht einführen. Zumindest nicht „mal eben“. Es gibt weder Tools noch einen Blueprint dafür.

Wie lassen sich Mitarbeiter mitnehmen?

Hierzu gibt es unzählige Literatur und vielfältige Tipps und Ratschläge. Ich möchte an dieser Stelle lediglich meine eher persönliche Erfahrung teilen. Weniger im Agentur-Umfeld (Agenturen funktionieren ja immer etwas anders als „normale“ Unternehmen), sondern eher im Kontext von großen Unternehmen und Konzernen.

Grundlegend gilt: Wenn Mitarbeiter nicht verstehen, warum Veränderungen stattfinden, so wird dies im Zweifel das Engagement der Mitarbeiter bremsen. Warum sollte man sich auch voll einbringen, wenn das (aus der eigenen Perspektive) keinen Sinn macht?

Letztlich kann das Unverständnis sogar zu echtem Widerstand führen. Und Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen ist ein Hauptfaktor dafür, warum letztlich so viele Veränderungen scheitern.

Die 14-4-Regel

Auch bei Veränderungsprozessen gilt: Mitarbeiter neigen häufig dazu, negative Erfahrungen eher persönlich zu nehmen. Positive Erfahrungen werden dagegen häufig auf einzelne Situationen bezogen und versachlicht.

Bei der Verbreitung von negativen Erfahrungen wirkt die sogenannte 14-4-Regel. Verkäufern im Einzelhandel lernen dies meist gleich zu Beginn ihrer Laufbahn: Über gute Erfahrungen in ihrem Geschäft werden vier Menschen sprechen, über schlechte Erlebnisse 14.

Daher überwiegen Berichte über schwierige Situationen oder schlechte Erfahrungen sehr viel häufiger als Erfolgsberichte. Scheitert jemand an einer Aufgabe, hören wir Sätze wie „Ich kann das nie!“.
Erfolge werden häufig kleingeredet. Dies gilt es bei Change Prozessen im Hinterkopf zu berücksichtigen.

Big Picture

Für die meisten Veränderungsinitiativen ist es hilfreich, mit einer Erzählung oder Geschichte zu beginnen, die das „Big Picture“ skizziert. Dabei sollte beantwortet werden: Wie helfen die Veränderungen, die das Unternehmen vorhat, die Vision für morgen zu verwirklichen?

Veränderungen sind meist VUCA. Davon ausgehend, dass hinter der Veränderung ein klarer Sinn oder Zweck steht, so gilt es diesen zu kommunizieren. Warum sind die Veränderungen so wichtig und wie wirken sich diese langfristig positiv auf das Unternehmen (und die Mitarbeiter) aus?

Kein einmaliges Ereignis

Kommunikation wird in jeder Projektphase benötigt. Allerdings in unterschiedlicher Intensität. Zu Beginn gilt es über das Vorhaben zu informieren – das „Big Picture“ zu beschrieben. Im weiteren Verlauf verschiebt er sich auf den Dialog mit den Mitarbeitern. Klar ist: Die Kommunikation muss abgestimmt sein auf die Kanäle und Medien im jeweiligen Unternehmen.

Klar ist auch: Die Kommunikation über Veränderungen ist kein einmaliges Ereignis. Mitarbeiter auf dem Laufenden zu halten, ist etwas, was in jedem Schritt des Veränderungsprozesses erfolgen sollte. Wenig überraschend haben Studien ergeben, dass die kontinuierliche Kommunikation ein entscheidender Faktor für den Erfolg einer Veränderung ist.

2 Kommentare

  1. Warum Agenturen nicht betrachten? Obwohl sie sich ein progressives mindset auf die Fahne schreiben, tun sie sich meiner persönlichen Erfahrung nach besonders schwer konsequent neue Wege zu gehen. Weil die Kluft zwischen neuen Ansätzen und alten Erfolgsformeln und den Menschen die diese Pole vertreten besonders ausgeprägt ist.

  2. Hey Patric,

    lieben Dank für deinen Kommentar. Du hast natürlich Recht – auch viele Agenturen sind in einer ähnlichen Situation. Einige Mitarbeiter leben in einer „agilen“ Welt und andere übernehmen seit gefühlten 30 Jahren mehr oder weniger identische Aufgaben. Dennoch glaube ich, dass Agenturen häufig besser sind als ihr Ruf. Sie sind per se gezwungen (noch viel mehr als „normale“ Unternehmen) sich zu transformieren und zu verändern. Und Agenturen sind es gewohnt sich und ihre Arbeitsmodelle zu hinterfragen.

    Klar, viele Agenturen tun sich schwer, konsequent neue Wege zu gehen. Und viele Agenturen haben aktuell (u.a. Corona) und auch zukünftig extrem große Herausforderungen (kleine Budgets, aufwendige Pitches, MarTech, Relevanz, …). Dennoch glaube ich, dass – zumindest wenn es darum geht Mitarbeiter mitzunehmen – die größeren Herausforderungen bei den Unternehmen/Konzernen liegen.

    Liebe Grüße
    Lars

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